2025年中級經濟師考試《人力資源管理 》考試共100題，分為單選題和多選題和客觀案例題。小編為您整理精選模擬習題10道，附答案解析，供您考前自測提升！

1、下列關于組織設計和組織文化的說法，正確的是（）?！径噙x題】

A.組織設計會影響組織文化的形成

B.如果企業要鼓勵創新、開放的組織文化，就需要提高組織的制度化程度

C.多樣化程度高、以外部招聘為主的組織通常更重視靈活性和創新的價值

D.強調嚴格的等級差異的績效評估體系可以培養合作的組織文化

E.一個希望培養合作氛圍的組織不應該過分強調薪酬的功能性意義

正確答案:A、C、E

答案解析:組織設計影響組織文化的形成（A正確）。在強調等級制的組織結構設計下，很難形成崇尚公平、自由參與的組織文化。在進行組織設計時應考慮企業想要形成什么樣的文化宗旨，并進行適合于這種文化發展的組織設計，具體表現在以下幾個方面：（1）組織的制度化。組織的制度化程度越高，組織文化就越傾向于嚴謹。這雖然可保證效率，但也容易造成保守和墨守成規。如果企業想要鼓勵創新、開放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度。（2）組織的規范化。組織中高度的規范化可以帶來行為的可預測性、次序性和行為的一致性，促進組織文化建設。與制度化相同，高度的規范化可能不利于形成鼓勵多樣化、革新的組織文化。（3）組織的管理層次。管理層次多、結構復雜的組織，不利于培養員工自主性和參與決策的主動性。管理層次較少、組織結構趨于扁平的組織，則有利于上下級之間的溝通，表現出靈活、開放的特點，從而鼓勵員工進行獨立決策。（4）集權程度。與管理層次類似，集權程度越高，越不利于在組織中形成民主、參與、開放、自主的文化，而集權程度低的組織有利于培養平等、合作、參與的文化。（5）招聘制度。一般來說，員工的多樣化程度低、以內部招聘為主的組織傾向于擁有強調穩定和連續性的文化，而反之，多樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性和創新的價值。（C正確）（6）績效評估體系。強調合作的文化與強調嚴格的等級差異的績效評估體系是很難并存的。如果企業擁有一種合作的組織文化，那么強調個人績效的評估體系顯然是不合時宜的。如果企業希望擁有一種冒險、創新的組織文化，則績效評估體系應該將重點放在評價創新的努力上，而不是以成敗論英雄，這樣才不至于降低員工創新的熱情。（7）薪酬制度。不同級別間薪酬差別很大的薪酬體系適合于強調等級的組織文化，而不適合崇尚平等的文化。在一種強調整齊劃一的文化中，很難實行靠獎金和榮譽來激發員工創造力的措施。一個想培養合作氛圍的組織不應該過分強調薪酬的功能性意義。（E正確）

2、業務外包是指企業將整塊工作都委托給外部組織完成，這種方式的好處不包括（）?！締芜x題】

A.適當控制和精簡企業人員數量

B.有助于提升人力資源管理的價值

C.使人力資源部門從日常事務中解放出來，把精力集中在戰略層面上

D.具有較高的靈活性，使企業免除管理任務以及財務負擔

正確答案:D

答案解析:本題考查人力資源供求平衡的方法分析。選項D屬于雇用臨時員工或勞務派遣人員的優點。

3、大企業的生產過程往往具有較高的相互依賴性，因此要求員工必須嚴格遵守紀律。為了促使員工們自愿接受這種約束，放棄一部分獨立行動的自由，大企業可能會有意支付較高水平的工資，這種水平相對較高的工資具有（）工資差別的性質。【單選題】

A.補償性

B.競爭性

C.壟斷性

D.技能性

正確答案:A

答案解析:大企業通常更多地使用具有較高相互依賴性的生產過程，即生產過程要求員工高度地相互依賴（一位員工消極怠工就有可能降低整個團隊的產出）和遵守紀律。他們的高工資可以被看成是一種補償性的工資差別，即由于要求員工接受嚴格的紀律約束從而導致工作對員工的吸引力較差，于是就需要對他們提供一種補償。

4、針對人力資源規劃作出的調整,尤其是對人力資源的規格、類型、質量提出新的要求時,組織的薪酬福利方式、策略、標準、水平等也需要進行相應的調整。這反映了人力資源規劃調整對(     )產生的影響?！締芜x題】

A.人員招聘和錄用

B.薪酬福利

C.培訓和開發

D.工作分析和工作設計

正確答案:B

答案解析:人力資源規劃與人力資源管理的其他職能有著復雜的聯系。(2)與人員招聘的關系。由于新的規劃，組織對就任者提出新的要求，必須采取新的方法、技術和策略獲得新型的人力資源以滿足組織的需求。(3)與績效考核的關系。由于新的考核標準、考核體系甚至新的文化出現，績效考核的方法也會發生相應變化。例如，根據組織擴張、收縮或轉型的要求，績效考核的標準和策略也應做出相應的調整。(4)與薪酬福利的關系。針對人力資源規劃進行的調整，尤其是對人力資源的規格、類型、質量提出的新要求，組織薪酬福利的方式、策略、標準、水平等也需要進行相應調整。例如，一個企業由傳統行業向IT行業轉型，人力資源在結構上發生了重大變化，其薪酬體系勢必需要改變。(5)與培訓管理的關系。人力資源規劃必然會對原有的人力資源提出調整的要求，這就要求相應的培訓和開發工作迅速跟進，采取配套措施為新戰略的實施和實現保駕護航。本題正確答案為B選項。

5、關于人力資源供求平衡的方法分析，下列說法錯誤的是（）?！締芜x題】

A.雇用臨時員工具有較高的靈活性

B.在減少未來勞動力過剩的方法中，降級的見效速度快、員工受傷害程度高

C.對于那些有專利權或者需要嚴格的安全保障措施才能完成的工作實行離岸經營

D.非帶薪休假或放假的方式為一部分員工提供了更多的自由休息時間

正確答案:C

答案解析:本題考查人力資源供求平衡的方法分析。選項C錯誤，不要對那些有專利權或者需要嚴格的安全保障措施才能完成的工作實行離岸經營。需要被外包出去的工作最好是“模塊化的”。

6、在向后彎曲的個人勞動力供給曲線上，具有正斜率的向右上方傾斜的部分表示的是（）?！径噙x題】

A.勞動者更愿意享受閑暇

B.勞動者愿意提供的工作時間的增加

C.工資率上升對勞動力供給的收入效應大于替代效應

D.工資率上升對勞動力供給的替代效應大于收入效應

E.工資率下降時，勞動者的個人勞動供給時間增加

正確答案:B、D

答案解析:本題考查個人勞動力供給曲線。個人勞動力供給曲線描述的單個勞動者愿意提供的勞動力時間供給數量與市場工資率之間的關系，即個人的勞動力供給時間如何隨工資率的變化而發生變化的。工資率變化和個人勞動力供給時間的變化并非簡單的同向或反向關系，主要取決于工資率變化產生的收入效應和替代效應之間的對比關系。當工資率上升對個人勞動力供給產生的收入效應小于替代效應時，則個人勞動力供給時間上升。此時的個人勞動力供給曲線呈現自左下方向右上方傾斜的形狀，曲線具有正的斜率。這時勞動者就有強烈的增加勞動力供給時間的愿望。而當工資率上升的收入效應大于替代效應時，個人勞動力供給數量則會下降。這時個人勞動力供給曲線呈現出由右下方向左上方傾斜的形狀，曲線具有負的斜率。人們為了追求整體生活質量提高而增加閑暇時間，減少勞動力供給時間。正因為如此，個人勞動力供給曲線就呈現出一條"向后彎曲的"勞動力供給曲線。本題正確答案為BD選項。

7、勞動規章制度要具有法律效力，應滿足的條件是（）。【多選題】

A.內容合法

B.經過民主程序制定

C.向勞動者公示

D.經過勞動主管部門批準

E.經過工會組織同意

正確答案:A、B、C

答案解析:勞動規章制度要具有法律效力，應滿足的條件是：內容合法 ；經過民主程序制定 ；向勞動者公示。

8、可口可樂之所以成為美國文化的一部分，是因為組織文化具有（）?！締芜x題】

A.凝聚作用

B.創新作用

C.輻射作用

D.導向作用

正確答案:C

答案解析:本題考查組織文化的作用。輻射作用：組織文化的建立，組織形象的樹立，除對本組織產生很大影響外，還會對社會公眾、對本地區乃至國內外組織產生一定的影響，在提高組織知名度的同時，構成社會文化的一部分，因此，組織文化具有巨大的輻射作用。例如，可口可樂已成了美國文化的一部分，同仁堂則構成了中華民族文化的一部分。因此選C。

9、按照《勞動爭議調解仲裁法》的規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為（）?！究陀^案例題】

A.60日

B.3個月

C.半年

D.1年

正確答案:D

答案解析:按照《勞動爭議調解仲裁法》的規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

10、下列關于培訓與開發組織體系的陳述正確的有（）?！径噙x題】

A.在中小型組織中，培訓與開發工作通常是某個人力資源管理崗位的一項職責

B.企業大學隸屬于人力資源部

C.在大型組織中，培訓與開發機構與人力資源部并列的有利之處在于可以體現培訓與開發在組織中的戰略位置

D.在大型組織中，培訓與開發機構不可以隸屬于人力資源部

E.設立影響因素有組織的規模和人力資源管理在組織中的地位和作用

正確答案:A、C、E

答案解析:本題考查培訓與開發的組織體系。企業大學是獨立的培訓與開發機構的一種擴大發展的模式。在大型組織中，培訓與開發機構可以隸屬于人力資源部，也可以與人力資源部并列。