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綜合題

1.2014年1月華新制藥廠以正常工作安排為由，拒付職工的加班工資。職工不服，推舉2名職工代表代表全廠2000名職工向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，并于1月30日送達勞動爭議仲裁申請書。該勞動爭議仲裁委員會于2014年2月5日決定受理，并于5月9日作出裁決，裁定華新制藥廠依法支付職工加班工資及經濟補償金。裁決書于裁決當日送交雙方當事人后結案。

請結合相關法規，回答下列問題：

(1)該勞動爭議的性質是什么?應適用于何種處理程序?

(2)勞動爭議仲裁委員會在處理過程中是否有錯?

參考解析：

(1)該勞動爭議的性質是集體爭議。

集體爭議是指職工一方當事人人數為10人以上，有共同爭議理由的。本案中，勞動者一方當事人有2000人，其共同的理由是華新制藥廠以正常工作安排為由，拒付加班工資。因此，該爭議的性質是集體爭議。該爭議適用于勞動爭議仲裁處理程序。

(2分)該案例中2名職工代表向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會決定受理就表明該案已經進入了勞動爭議仲裁處理程序。

(2)勞動爭議仲裁委員會在處理過程中有錯。

仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日內結束。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準可以適當延期，但延期不得超過15日。本案中，勞動爭議仲裁委員會于2014年2月5日受理仲裁申請，于5月9日作出裁決，已經遠遠超過仲裁庭審理期限。

2. A皮鞋廠成立于2006年，是一家民營企業。企業創立之初，規模不大，是典型的直線制企業。總經理聘請了自己的幾個親友負責管理生產、銷售、技術及后勤業務。這幾名管理人員的分工并不明確，但都非常敬業，忠誠度很高，在事業的發展初期起了很大的作用。目前生產線的員工實現的是計件工資制，銷售人員只有提成工資，其他員工實行的是固定底薪，到年底按企業當年的效益發獎金，獎金的多少由總經理決定。企業的經濟實力和業務規模近幾年有了很大的提高，但也遇到很多發展中的問題，如企業的管理上作日趨繁重，員工反映管理人員方法生硬;產品缺乏創新，導致一部分固定客戶流失;有些生產和銷售骨干被同行高薪挖走;人才的引進工作也不順利，好不容易招聘到的幾個技術人才不到半年就紛紛離開了。

為了改變這些困境，企業進行了一系列改革，如將企業的組織結構調整為直線職能制，明確了各部門的職責;在原有基礎上對所有崗位的薪資按比例進行了調整;為了避嫌，免除了原有管理人員的職位，對這些人員在工作安排和薪酬發放上與一般員工一視同仁;為了提高管理水平，面向社會進行了重新招聘，并規定應聘人員的學歷一律不能低于大學本科。

請根據本案例，回答以下問題:

(1)企業變革之前存在哪些問題?(6分)

(2)請對企業采取的變革措施做出評價。(9分)

(3)請對企業的薪酬制度提出改革建議。(5分)

【答案】 (1)企業變革之前存在以下問題:

①管理人員職責不清，管理方法生硬，主觀性較強;

②產品缺乏創新，客戶流失率增高，員工流失率上升;

③人才引進困難，員工保有率低;

④薪酬分配方式單一，獎金發放的主觀性較強。

(2)該企業為了改變困境，實行了一系列的變革，這些變革的優點和缺點分別是:

優點是:①企業的組織結構由直線制調整為了直線職能制，明確了各部門的職責，有利于員工各司其職，減少了由于職責不清或職能交叉引起的管理糾紛，或者相反的出現管理真空;

②面向社會公開招聘管理人員，有利于為企業帶來新的管理理念;

③將原有管理人員的工作安排和薪資發放與一般員工公平對待，可以提高員工的工作滿意度;

④針對應聘人員的學歷要求有利于提高管理人員的整體素質。

缺點是:①這次改革免除了原有管理人員的職位，容易引起這些管理人員對這次改革的抵制，如果改革之前不能得到這幾個人的支持，改革將會有很大阻力;

②面向社會招聘管理人員，容易造成內部員工的抵觸，引起“空降兵”與“地面部隊”的矛盾;應聘人員的學歷要求可能把一些學歷低但經驗豐富的應聘人員拒之門外。

(3)該企業的薪酬制度存在的問題是:該企業的薪酬分配方式單一，總經理決定的當年的效益獎金有太大的主觀性成分。

可以進行以下改革:

①生產性員工實行差別計件工資制，增加他們的工作積極性;

②事先設定發放獎金的標準，到年底根據標準的達成情況決定是否發以及發多少獎金;

③管理人員也應該作為一個特殊的群體加以對待;

④銷售人員只有提成工資，刺激他們強大的積極性的同時，也增加了他們的壓力，為了提高他們的忠誠度、降低流失率，給他們發放滿足生活需要的基本工資;

⑤在薪酬分配中增加福利項目，特色福利制度是現在一些企業制勝的關鍵，還可以合理避稅，體現企業的人性化關懷。

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