2020年中級經濟師考試《人力資源管理 》考試共100題，分為單選題和多選題和客觀案例題。小編為您整理精選模擬習題10道，附答案解析，供您考前自測提升！

1、下列關于勞務派遣的說法，錯誤的是（）?！締芜x題】

A.勞務派遣單位可以采取非全日制用工形式招用被派遣勞動者

B.因勞務派遣單位存在違法行為給被派遣勞動者造成損害，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任

C.勞務派遣單位不得向被派遣勞動者收取費用

D.勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者

正確答案:A

答案解析:本題考查勞務派遣單位的法定義務。(1)如實告知被派遣勞動者《勞動合同法》第8條規定的事項、應遵守的規章制度以及勞務派遣協議的內容。(2)建立培訓制度，對被派遣勞動者進行上崗知識、安全教育培訓。(3)按照國家規定和勞務派遣協議約定，依法支付被派遣勞動者的勞動報酬和相關待遇。(4)按照國家規定和勞務派遣協議約定，依法為被派遣勞動者繳納社會保險費、并辦理社會保險相關手續。(5)督促用工單位依法為被派遣勞動者提供勞動保護和勞動安全衛生條件。(6)依法出具解除或者終止勞動合同的證明。(7)協助處理被派遣勞動者與用工單位的糾紛。(8)勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合同工同酬規定。(9)勞務派遣單位不得向被派遣勞動者收取費用。(10)在跨地區派遣勞動者時，勞務派遣單位應當保證被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，符合用工單位所在地規定的標準。(11)因勞務派遣單位存在違法行為，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。(12)勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。所以本題選A。

2、下列關于組織設計和組織文化的說法，正確的是（）?！径噙x題】

A.組織設計會影響組織文化的形成

B.如果企業要鼓勵創新、開放的組織文化，就需要提高組織的制度化程度

C.多樣化程度高、以外部招聘為主的組織通常更重視靈活性和創新的價值

D.強調嚴格的等級差異的績效評估體系可以培養合作的組織文化

E.一個希望培養合作氛圍的組織不應該過分強調薪酬的功能性意義

正確答案:A、C、E

答案解析:組織設計影響組織文化的形成。在強調等級制的組織結構設計下，很難形成崇尚公平、自由參與的組織文化。在進行組織設計時應考慮企業想要形成什么樣的文化宗旨，并進行適合于這種文化發展的組織設計，具體表現在以下幾個方面：（1）組織的制度化。組織的制度化程度越高，組織文化就越傾向于嚴謹。這雖然可保證效率，但也容易造成保守和墨守成規。如果企業想要鼓勵創新、開放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度。（2）組織的規范化。組織中高度的規范化可以帶來行為的可預測性、次序性和行為的一致性，促進組織文化建設。與制度化相同，高度的規范化可能不利于形成鼓勵多樣化、革新的組織文化。（3）組織的管理層次。管理層次多、結構復雜的組織，不利于培養員工自主性和參與決策的主動性。管理層次較少、組織結構趨于扁平的組織，則有利于上下級之間的溝通，表現出靈活、開放的特點，從而鼓勵員工進行獨立決策。（4）集權程度。與管理層次類似，集權程度越高，越不利于在組織中形成民主、參與、開放、自主的文化，而集權程度低的組織有利于培養平等、合作、參與的文化。（5）招聘制度。一般來說，員工的多樣化程度低、以內部招聘為主的組織傾向于擁有強調穩定和連續性的文化，而反之，多樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性和創新的價值。（6）績效評估體系。強調合作的文化與強調嚴格的等級差異的績效評估體系是很難并存的。如果企業擁有一種合作的組織文化，那么強調個人績效的評估體系顯然是不合時宜的。如果企業希望擁有一種冒險、創新的組織文化，則績效評估體系應該將重點放在評價創新的努力上，而不是以成敗論英雄，這樣才不至于降低員工創新的熱情。（7）薪酬制度。不同級別間薪酬差別很大的薪酬體系適合于強調等級的組織文化，而不適合崇尚平等的文化。在一種強調整齊劃一的文化中，很難實行靠獎金和榮譽來激發員工創造力的措施。一個想培養合作氛圍的組織不應該過分強調薪酬的功能性意義。所以正確答案選ACE。

3、（）指組織在內部加強成本控制，在研發、生產、銷售、服務等領域內都力圖將成本降到最低，從而成為行業的成本領先者?！締芜x題】

A.成本領先戰略

B.差異化戰略

C.防御者戰略

D.跟隨者戰略

正確答案:A

答案解析:本題考查成本領先戰略的定義。成本領先戰略指組織在內部加強成本控制，在研發、生產、銷售、服務等領域內都力圖將成本降到最低，從而成為行業的成本領先者。它強調以最低的單位成本價格為價格敏感用戶提供標準化的產品。所以本題選A。

4、下列各項屬于雙因素理論中保健因素的有（）。【多選題】

A.晉升

B.工資

C.成就感

D.人際關系

E.工作本身

正確答案:B、D

答案解析:本題考查雙因素理論中的保健因素。激勵因素是指成就感、別人的認可、工作本身、責任和晉升等因素。保健因素是指組織政策、監督方式、人際關系、工作環境和工資等因素。選項ACE屬于激勵因素。

5、在企業人力資源供需平衡的方法中，重新培訓方法的特點是（）?！締芜x題】

A.速度慢，員工受傷害的程度低

B.速度慢，員工受傷害的程度高

C.速度快，員工受傷害的程度低

D.速度快，員工受傷害的程度高

正確答案:A

答案解析:

6、用人單位未依法代扣代繳的,由社會保險費征收機構責令用人單位限期代繳,并自欠繳之日起向用人單位按日加收()的滯納金?！締芜x題】

A.萬分之三

B.萬分之五

C.萬分之八

D.千分之一

正確答案:B

答案解析:本題考查社會保險法律責任。用人單位未依法代扣代繳的,由社會保險費征收機構責令用人單位限期代繳,并自欠繳之日起向用人單位按日加收萬分之五的滯納金。

7、兩公司在績效評價方法上各犯有哪些主觀傾向（）?！究陀^案例題】

A.Z公司犯了年資或職位傾向，而H公司犯了過寬傾向

B.H公司犯了過寬傾向，而Z公司犯了刻板印象

C.Z公司犯了盲點效應，而H公司犯了趨中傾向

D.H公司犯了過寬傾向，而Z公司犯了暈輪效應

正確答案:A

答案解析:本題考查績效評價中容易出現的問題。(一)暈輪效應，暈輪效應指對一個人進行評價時，往往會因為對他的某一特質的強烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質。(二)趨中傾向，趨中傾向，指有些主管由于不愿意得罪人或所轄范圍過大，很難全面了解所有員工工作表現時，將員工的考核分數集中在某一固定范圍的變動中，使評價的結果沒有好壞的差異。(三)過寬或過嚴傾向，這是指一些主管人員在績效評價的過程中，有過分嚴厲或過分寬大評定員工的傾向。(四)年資或職位傾向，年資或職位傾向指有些主管傾向于給予那些服務年資較久、擔任職務較高的被評價者較高的分數。(五)盲點效應，盲點效應指主管難于發現員工身上存在的與主管自身相似的缺點和不足。(六)刻板印象，刻板印象指個人對他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響。(七)首因效應，首因效應是指人們在相互交往的過程中，往往根據最初的印象去判斷一個人。(八)近因效應，近因效應指最近或者最終的印象往往是最強烈的，可以沖淡之前產生的各種因素。Z公司在企業內部績效評估時偏愛論資排輩或論職排輩，所以犯了年資或職位傾向,而H公司企業內部績效評估時往往有善待員工的傾向，所以犯了過寬傾向。所以本題選A。

8、在工作時間內和工作崗位上，突發疾病死亡或者在（）小時之內經搶救無效死亡的，視同工傷?！締芜x題】

A.48

B.24

C.12

D.8

正確答案:A

答案解析:職工有下列情形之一的，視同工傷:①在工作時間內和工作崗位上，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的；②在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；③職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發的。

9、下列選項中，（）不屬于導致管理層出現培訓與開發決策誤區的主要原因?！締芜x題】

A.對人力資源投資的回報比其他類型的投資回報更難量化

B.培訓與開發效果評估的滯后性

C.視培訓與開發為一種開支或員工福利

D.員工可能跳槽的風險

正確答案:D

答案解析:本題考查培訓與開發決策的制定。培訓與開發不是一項無回報的開支，而是一種對人力資源的投資。然而在實際工作中，管理層往往把資金、物質成本看得比智力成本更為重要，會出現決策的誤區，表現在以下三個方面：首先，由于對人力資源投資的回報比其他類型的投資回報更難量化，從而更容易遭到管理層的反對。其次，由于培訓與開發效果評估的滯后性等因素，管理層更愿意投資到那些容易衡量或反饋時間短的培訓與開發課程，而不愿意做那些難于衡量或反饋周期長的培訓與開發投資。最后，將培訓與開發視為一項開支或員工福利，而非一項投資。培訓與開發的預算經常落后于經營戰略計劃。在經濟效益好的時期，可能無區別地給培訓與開發撥預算，而當效益不好時，組織首先砍掉就是培訓與開發的預算。所以本題選D。

10、新員工在工作一段時間以后的績效考核結果能夠用來衡量（）。【單選題】

A.工作分析的有效性

B.工作研究的有效性

C.需求診斷的有效性

D.招聘的有效性

正確答案:D

答案解析:本題考查績效考核結果的應用?？冃Э己丝梢詰糜诤饬空衅附Y果，招聘和甄選的最終目標是選擇順應組織發展和職位需要的任職者。招聘是否有效，要通過新員工在一段時間內的績效考核結果來衡量。如果績效考核的結果令人滿意，說明招聘工作比較成功；反之，就要進一步尋找原因。所以本題選D。