在近些年來，人力資源管理師證書的含金量越來越高了，導致報考的人數也越來越多，在龐大的考生群體中，有一部分考生是零基礎，這部分考生該怎么備考人力資源管理師考試呢?下面是一些考試大綱，大家一起和幫考網來看看吧!

九、保證企業績效管理制度和管理系統的有效性和可行性，必須采用“抓兩頭、吃中間”的策略，具體方法：

1、 獲得高層領導的全面支持： 沒有企業高層的支持，企業績效管理的系統將寸步難行；

2、 贏得一般員工的理解和認同：提高員工參與績效管理的積極性和主觀能動性；

3、 尋求中間各層管理人員的全心投入： 加大績效培訓與開發的力度，端正中層主管的認識，提高管理水平，使每個中層主管都成為積極有效的考評者。

十、績效面談的兩項準備工作： 可提高和保證績效面談的質量和效果

1、 擬定面談計劃； 2、收集各種與績效相關的信息資料

績效面談按內容區分： 計劃面談、指導面談、考評面談、總結面談。十一、績效反饋的基本要求： 針對性、真實性、及時性、主動性、能動性。

十二、績效改進： 確認組織或員工工作績效的不足和差距，查明產生的原因，制定并實施有針對性的改進計劃和策略，不斷提高企業員工競爭優勢的過程。

十三、分析工作績效差距的方法：

1、 目標比較法： 考評期內員工實際工作表現與計劃的目標進行對比；

2、 水平比較法： 考評期內員工實際業績與上一期(或去年同期)業績進行比較；

3、 橫向比較法： 各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進行對比。

十四、績效考試的方法：

(一)行為導向型主觀考評法：

1、排列法(排序法、簡單排列法)：根據員工整體表現按優劣順序排列。

簡單易行，省時間；不能用于不同部門的員工比較。

2、選擇排列法(交替排列法)： 選擇最優最劣分列兩頭，依次向中間排。 較為有效，可用到自我考評，同級考評，下級考評等。

3、成對比較法(配對比較法、兩兩比較法)： 逐個針對某一要素，將所有人員逐一比較，從最優到最劣排序；最后匯總求出考試要素的平均排序值。

能發現員工某方面出色或不足，但僅適用少量人員的考評。

4、強制分布法(強迫分配法、硬性分布法)： 員工的能力行為等必須呈正態分布，可避免考證者過分嚴厲或寬容。

(二)行為導向型客觀考評法：

1、關鍵事件法： 強調選擇具有代表最好或最差行為表現的典型關鍵性事例作為考試的內容和標準。 優點：為考評者提供了客觀的事實依據；考評的內容是一年內的整體表現；以事實為依據，保存了動態記錄。 缺點：觀察記錄費時費力；能作定性分析不能作定量分析；不能區分工作行業的重要性程度，不能在員工間進行比較。

2、行為錨定等級評價法(行為定位法、行為決定性等級量表法)：

有效結合了關鍵事件法和等級評價法?？荚u的精確度高，具有良好的反饋功能，良好的連貫性和可靠性。

3、行為觀察法： 根據員工某一行為發生頻率多少進行打分。

4、加權選擇量表法：

(三)結果導向型評價方法：

1、目標管理法： 步驟 (戰略目標設定；組織規劃目標；實施控制)

員工參與的過程，故積極性高，少失誤，易反饋。

難以進行員工或部門間的橫向比較，不能為晉升提供依據。

2、績效標準法： 適于非管理崗位的員工，需較高的管理成本。

3、直接指標法： 需建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統計工作。

4、成績記錄法： 被考評者自行記錄成績，上級主管驗證真實準確性，外部專業評估決定績效的大小。

以上就是幫考網為大家分享的關于全國人力資源管理師(二級)考試大綱：第四章績效管理全部內容，希望對正在備考的考生們能有所幫助，建議大家可以提前收藏，結合著學習，幫考網預祝大家能夠順利通過考試。