勞動關系處理是人力資源工作六大模塊能力要求較高的一部分。這是因為勞動關系問題涉及招聘與配置、培訓和開發、薪酬和福利、績效激勵等。

勞動關系部門問題的處理包括對政策的理解、實施以及公司整體與員工心理的匹配掌握等，很多企業由于管理不規范會出現很多問題。而勞動行政部門對政策的理解、把握，在執行上又具有一定的靈活性，使得很多案例可能沒有統一的答案。

對于勞動合同的變更，用人單位在實踐中應首先注意下述問題： 

①、勞動合同需要變更的應及時進行變更。當引起勞動合同變更原因出現時，應根據實際情況及時提出變更勞動合同的要求。

②、勞動合同變更的對象，只限于勞動合同中的部分條款。 

③、需要變更的條款應當是尚未履行或者尚未完全履行的有效條款，已履行完畢的條款則無變更的必要；而無效的條款應予以取消，不適用于變更。 

④、需要變更的勞動合同條款是依法可變更的條款，依法不應作為變更對象的條款，即法律不允許變更的條款，不得進行變更。

⑤、需要變更的勞動合同條款應當是引起勞動合同變更的原因所指向的條款，勞動合同的變更由于法定或約定的原因不同，所應變更的條款也就有所差異。

凡是與合同變更原因無關的條款，則不必變更。這就是說，當訂立勞動合同時所依據的主客觀情況發生變化，致使勞動合同中一定條款的履行成為不可能、不必要或影響到當事人的權益情況下，勞動合同才進行變更。

 企業在實際的操作中需堅持以下幾點：依照法律、協商一致、形成書面、切實履行。

《勞動合同法》第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

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