按照慣例，在年末的時候，一些企業要開始編制下一年度的培訓計劃。對此，很多企業的人力資源總監或培訓總監都感到有些為難或無奈。

正如一位人力資源總監所言：按照傳統的制定培訓計劃的套路，使用一些常規的調研方法，對公司領導、業務部門領導進行訪談，對員工進行問卷調研，對組織的需求、業務的需求以及員工的需求進行綜合分析，確定需要培訓的內容，然后選擇培訓對象、講師、時間等事項，排定整體的培訓實施計劃，再去申請預算、得到領導審批、發布執行。這一過程不僅大多停留于事務層面、深度不夠，而且效率不高，無論是學員還是業務部門都不怎么配合；即便各方花了很大精力、認真做了分析，實際執行起來效果也不好。

那么，如何應對上述挑戰，有效地挖掘并快速滿足員工的學習需求呢？在我看來，這需要培訓管理者轉變觀念，摒棄培訓組織與管理的思維定勢，以更為系統化和動態化的方式，有效地規劃和運營組織學習與發展體系。

一、以績效為導向分析員工學習需求

關于成人學習的研究表明，只有理清個人的學習需求，激發個體學習的熱情，選擇最適合個人特質的學習方式，才能取得更好的學習效果。因此，在設計培訓體系時，除了分析組織戰略與業務需求之外，也要以績效為導向，兼顧個人的需求，使培訓體系更加精細化，實現“精確制導”，滿足員工個性化需求。

二、混合式學習，有效滿足學習者個性化需求

按照學習的社會建構主義理論，從本質上講，每個人的學習都是一個獨一無二的，社會化的知識建構過程。因此，基于每個人的學習需求，評估其能力現狀，可以推導出個性化的學習目標。之后需采用科學的學習理念和方法，有效滿足學習者的需求。

在這里需要注意的是，不要指望用一套組織設定的標準課程體系來滿足不同學習者多樣化的學習需求，而應采取混合式學習的理念和方法，讓每個學習者為自己的學習負責，制定并實施個性化的學習計劃。而培訓部門的職責是為學習者提供支持、建議和資源條件。

近年來，混合式學習成為培訓與發展領域的熱門趨勢之一。作為一種方法論，混合式學習不僅適用于教學活動設計以及課程設計與開發，也適用于培訓項目設計以及培訓體系規劃。以培訓體系規劃為例，不能僅僅考慮安排哪些面授培訓，還要綜合考慮諸如導師輔導、教練、行動學習、工作實踐以及交流等多種方式;不僅要關注培訓(或其他學習活動)的設計與交付，也要關注學習的轉化和應用。

同時，針對共性的學習需求，培訓部門可以組織集中的面授培訓、開發電子化學習課程，或把有這方面需求的學習者組織起來，進行分享、研討、交流，并通過行動學習項目、教練指導等方式，讓學習者有學習、實踐、應用、轉化的機會。

總之，小編主張基于社會建構主義理論，采用混合式學習的理念和模式，打造既有針對性又動態優化的培訓體系，可以更好地滿足學習者的需求，并促進學習的轉化以及績效的改進，讓培訓與學習展現其巨大的商業價值。如果能做到這一點，學習與發展將真正成為組織成長的源動力，培訓部門也將成為組織發展的戰略中心。