1.為什么管理萬能論在管理理論中居于主導地位?

答：萬能論在管理理論和社會中占主導地位，它認為管理者對組織的成敗負有直接責任，將管理者視為組織的中流砥柱。因為它反映了管理學理論中一個占主導地位的假設：一個組織的管理者的素質，決定了這一組織本身的素質。也就是說，組織的效果和效率的差別，在于組織中管理者的決策和行動。

2.闡述管理象征論。

答：象征論指出，組織成敗在很大程度上歸因于管理者無法控制的外部力量，管理者對組織成果僅起著極為有限的作用，換句話說，是外部力量，而不是管理，決定成果。但是，管理者是控制和影響的象征。

3.哪一種觀點——萬能論或象征論——在現實中更具有可取性?試討論之。

答：現實是兩種觀點的綜合，管理者既不是軟弱無能的，也不是全能的。每一個組織中都存在著限制管理者決策的內部約束力量(組織文化)和外部約束力量(組織的環境)。但，這些約束力量并不意味著管理者的手腳被束縛住了，管理者有可能改變和影響他們所處的文化和環境，由此在進行計劃、組織、領導和控制時擴展他們可自由斟酌決定的范圍。

4.什么是組織文化?

答：它是組織成員共有的價值和信念體系。這一體系在很大程度上決定了組織成員的行為方式。對文化的定義有以下幾方面的含義：首先，文化是一種感知。其次，盡管個人具有不同的背景或處于不同的等級，他們仍往往采用相似的術語來描述組織的文化。這就是文化的共有方面。最后，組織文化是一個描述性術語，它與成員如何看待組織有關，是描述而不是評價。

5.描述組織文化的七個維度。

答：研究表明，可以用七個維度準確地表述組織文化的精髓。創新與風險承受力、關注細節、成果導向、員工導向、團隊導向、進取性、穩定性。每一個特征都是由低到高連續變動的。在許多組織中，尤其是強文化的組織，其中的一個文化維度通常會高于其他維度，并從本質上塑造該組織的個性以及組織成員的工作方式。

6.強文化還是弱文化會對管理者產生更大的沖擊，為什么?

答：強文化是強烈擁有并廣泛共享基本價值觀的文化，比弱文化對雇員的影響更大。在強文化組織中，對什么是重要的，什么是“優秀”的雇員行為，以及什么是推動組織前進的動力等問題達成了相對更高程度的共識，這將對管理者的管理行為產生很大的影響。另外，研究表明，強文化組織中的雇員對組織的承諾更多一些。

補充：雇員對組織的基本價值觀的接受程度和承諾程度越大，文化就越強。一些組織分不清什么是重要的，什么是不重要的，這種不清晰是弱文化的一個特征。越來越多的證據表明強文化與組織績效是緊密關聯的。

7.組織文化的來源是什么?

答：組織現行的習慣、慣例，以及通常的做事方式在很大程度上歸因于組織過去的行為以及這些努力所取得成功程度。組織文化的最初來源通常反映了組織創始人的遠景或使命。

8.描述故事、儀式、有形信條和語言是如何塑造組織文化的?

答：員工學習文化的途徑多種多樣，其中最為重要的是故事、儀式、有形信條和語言。①組織的“故事”通常是對重大事件或重要人物的敘述，而這些事件和人物描繪了組織獨特的文化，為員工樹立了一流的學習榜樣。②儀式是一組重復性的活動，由這組活動表述和灌輸關鍵的價值觀、重要的目標和重要的人物。③有形信條包括設施的布局、穿著的特點、辦公室裝潢的精美度，以及其他可視的(有形的)物品。這些有形信條給雇員傳遞這樣的信息：誰是重要人物，高層管理人員要求平等的程度，以及怎樣的行為是符合要求、恰當的。④語言是指與組織經營有關的特有的和獨一無二的詞匯、行話和縮略語。組織常常會設計出獨一無二的術語來描述其設備、關鍵人物、供應商、顧客，或與公司業務相關的產品。

9.知識管理如何適應學習型組織的概念?

答：在21世紀要取得成功必須能夠快速學習和響應，一個學習型組織應該具有發展持續學習和適應變革的能力。管理者的一個主要責任就是培育學習的環境，以建立整個組織的學習能力。知識管理包括培育一種學習文化，在這種文化中組織成員能夠系統地收集知識和與其他成員共享它，以便取得更好的績效。

10.什么是工作場所精神境界以及管理者應該如何處理這類問題?

答：工作場所精神境界不是一種有組織的宗教活動，而是一種對生命內在意義的認識，這種認識培育了團隊環境下工作的意義，同時也受到后者的滋養。雇員通過他們的工作和工作場所尋求他們存在的意義、目的和社會群體的歸屬感。研究表明，當公司對雇員實施某種精神誘導項目時，生產率得到改進，流動率下降;另一方面，具有信仰的雇員更能夠對他的職責作出承諾。作為一種影響管理者的現實問題，工作場所的精神境界問題更可能表明管理者是如何對待雇員的，以及是如何尊重和評價雇員的貢獻的。