績效溝通是績效管理的靈魂和核心，是整個績效管理過程中耗時最長、最關鍵、最能產生效果的環節，與不同類型的員工進行績效考核面談溝通，需要采取不同的方法。接下來幫考網就跟大家分享一下與不同類型員工進行溝通的方法吧!

1. 績效優秀的員工

優秀的員工在職責范圍內的工作一定做的非常好，因此要及時對員工的優異表現加以肯定，同時總結優秀員工的典型行為，以便推廣到其他員工身上。優秀員工一般具有比較強的個人發展欲望，因此績效考核面談時應多了解員工對未來的發展設想，這樣可以為優秀員工創造更好的發展空間。對于優秀員工的加薪問題一定要慎重對待，一般而言，優秀員工相對薪酬高些，因此不能輕易許諾加薪;可以在職業發展上給優秀員工更大的發展空間，給予優秀員工更多的晉升機會和空間。

2. 績效低下的員工

與績效低下的員工進行績效考核面談是一件令人頭疼的事情?？冃У拖碌膯T工可能不愿意接受績效低下這個事實，容易和管理者產生沖突。對待績效差的員工，一定要幫助其分析績效差的原因，幫助制定績效改進計劃。另外，對績效差的員工應進行適度的鼓勵，哪怕是微小的進步，都值得管理者去表揚。但是，也應該對長期績效無起色的員工進行批評說明，暗示如果還不能及時扭轉這種局面，員工可能會被團隊所淘汰。

3. 一直無明顯進步的員工

對于績效一直無明顯進步的員工，應該和員工一起分析原因在哪里：是因為個人的態度問題，對工作要求比較低;還是因為能力問題，員工的能力素質不符合該崗位的要求;亦或是因為個人的工作方法有問題，需要管理者給予輔導幫助等。對于績效一直無明顯進步的員工，管理者應開誠布公地和員工進行交流，找出停滯不前的原因，然后根據不同情況給予不同的解決方案。

KPI績效考核作為越來越多現代企業所運用的績效考核方法，我們應該關注到在實施KPI時容易產生的問題并且需要仔細分析這些問題產生的原因，反復溝通，找到解決的方法，才能讓KPI更好地為企業服務，保證績效考核的順利實施。

以上就是今天幫考網跟大家分享的與不同類型的員工進行績效考核面談溝通的方法，希望可以幫助大家。想要了解更多人力資源管理師考試，敬請關注幫考網!